Bisherige Rechtslage

Schon bisher musste der Arbeitgeber nach dem sog. Nachweisgesetz (NachwG) die wichtigsten Bedingungen des Arbeitsvertrags schriftlich niederlegen, insbesondere:

• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort
• Befristung
• Urlaubsumfang
• Kündigung.

Neue Vorgaben

Dieser Katalog wurde vom Gesetzgeber nun deutlich ausgeweitet. Nach dem neuen NachwG sind nun insbesondere aufzuzeichnen:

• Das Ende des Arbeitsverhältnisses bei Befristung und die Dauer der Probezeit,
• Der vom Arbeitnehmer bestimmbare Arbeitsort,
• Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie
• anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit, sowie die Art der Auszahlung,
• Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen,
• Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Anordnungsvoraussetzungen,
• Der etwaige Anspruch auf vom Praxisinhaber bereitgestellte Fortbildung,
• Wenn der Praxisinhaber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers,
• Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Was ist zu tun?

Zunächst ist festzuhalten, dass die neuen Nachweispflichten nur für alle Verträge gelten, die ab dem 01. August 2022 neu geschlossen werden. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass für Bestandsverträge grundsätzlich keine Pflicht zur Anpassung nach den geänderten Vorgaben des NachwG besteht.

Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn der Arbeitnehmer den Praxisinhaber auffordert, diese schriftlich über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen zu unterrichten. Dieser Aufforderung muss der Praxisinhaber innerhalb einer Frist von sieben Tagen nachkommen.

Zudem besteht eine entsprechende Unterrichtspflicht, wenn sich die wesentlichen Arbeitsbedingungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen ändern. Vereinbart also der Praxisinhaber mit dem Arbeitnehmer neue Arbeitszeiten, so ist dies zukünftig schriftlich festzuhalten.

Form beachten

Die wesentlichen Arbeitsbedingungen müssen dem Arbeitnehmer in Schriftform ausgehändigt werden. Eine bloße Kopie oder ein Scan reichen hier nicht aus! Die Nachweiserfordernisse verlangen zudem eine handschriftliche Unterzeichnung und Aushändigung an den Arbeitnehmer.

Bußgelder möglich!

Die neuen Vorgaben sollten nicht als lästiger Bürokratismus abgetan werden, sondern müssen ernst genommen werden. Bei Verstößen gegen die Nachweispflichten droht dem Praxisinhaber ein Bußgeld von bis zu € 2.000.

Fazit

Soweit Sie mit Musterarbeitsverträgen arbeiten, passen Sie diese nach den neuen Vorgaben an. Ansonsten fixieren Sie zukünftig alle Änderungen eines Arbeitsvertrages im Zweifel schriftlich und lassen Sie diese von Ihren Arbeitnehmern unterzeichnen. So erhalten Sie mehr Rechtssicherheit bei arbeitsrechtlichen Fragen oder etwaigen Auseinandersetzungen.         

Rechtsanwalt Christian Koller
Kanzlei TACKE KOLLER
Rindermarkt 3 und 4, 80331 München
Tel.: 089/189443-30
Fax: 089 /189443-33
Email: koller(at)tacke-koller.de