Gesetzliche Grundlage

Die fristlose Kündigung ist in § 626 BGB geregelt. Selbst wenn also die fristlose Kündigung, auch außerordentliche Kündigung genannt, nicht im Arbeitsvertrag erwähnt wird, steht sie dem Arbeitgeber immer offen. Dabei hat die Rechtsprechung jedoch hohe Hürden für eine wirksame fristlose Kündigung aufgestellt.

Vorliegen eines wichtigen Grundes

Zum einen muss ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegen. Das Gesetz spricht dabei von dem Vorliegen von Tatsachen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Damit eröffnet sich ein weites Feld an Kündigungsgründen, wie z. B.:

• Straftaten: Handlungen wie Diebstahl, Betrug oder andere Straftaten, die im Zusammenhang mit der Arbeit oder im Praxisbetrieb stehen, können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
• Grobe Beleidigungen: Beleidigungen oder Bedrohungen gegenüber dem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen, insbesondere wenn sie ausländerfeindlich oder diskriminierend sind.
• Beharrliche Arbeitsverweigerung: Wiederholte und grundlose Weigerung, Arbeitsanweisungen zu befolgen, kann eine Kündigung rechtfertigen.
• Vortäuschen einer Krankheit: Das Vortäuschen einer Krankheit, um Arbeitsunfähigkeit zu erlangen, stellt einen Betrug dar und kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben.
• Schwere Pflichtverletzungen: Weitere schwerwiegende Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig stören, wie z.B. das regelmäßige verspätete Erscheinen am Arbeitsplatz oder nachhaltige Untätigkeit im Home-Office.

Das Vorliegen eines der oben genannten Gründe rechtfertigt jedoch in der Regel noch nicht den „sofortigen Rauswurf“. Da es sich bei der fristlosen Kündigung um die Ultima Ratio handelt, muss der Arbeitgeber immer vorher prüfen, ob nicht noch ein milderes Mittel zur Verfügung steht, um den Kündigungsgrund aus dem Weg zu räumen.

Vorherige Abmahnung

Dies geschieht wird in der Regel durch eine Abmahnung. Der Inhalt einer Abmahnung ist nicht gesetzlich geregelt, sollte jedoch folgende drei Funktionen erfüllen:

Hinweisfunktion
Das gerügte Verhalten muss konkret benannt und beschrieben werden, sodass der Arbeitnehmer erkennen kann, was ihm vorgeworfen wird. Pauschale oder zusammenfassende Beschreibungen genügen nicht.

Beispiel: „Sie sind am 12.02.2022 erst um 09.00 Uhr und damit 60 Minuten zu spät zur Arbeit erschienen.“

Ermahnfunktion
Weiter sollte deutlich gemacht werden, dass der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten gegen den Arbeitsvertrag verstoßen hat. Weiter muss er aufgefordert werden, sein Verhalten zukünftig zu ändern.

Beispiel: „Sie haben dadurch Ihre Vertragspflichten verletzt. Ich erwarte, dass Sie zukünftig pünktlich um 08:00 Uhr an Ihrem Arbeitsplatz erscheinen.“

Warnfunktion
Zuletzt müssen dem Arbeitnehmer die rechtlichen Konsequenzen aufgezeigt werden, die drohen, falls das abgemahnte Verhalten wiederholt wird: die Kündigung.

Beispiel: „Sollte sich dieses Verhalten wiederholen, behalte ich mir das Recht zur Kündigung vor.“

Fehlt eines dieser drei Elemente, kann das Schreiben unwirksam sein. Hingegen ist die Annahme, man müsse vor einer Kündigung dreimal abgemahnt haben, falsch. Eine einzige Abmahnung genügt, damit im Wiederholungsfall eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Allerdings muss es sich dabei um dieselbe Art von vertragswidrigem Verhalten handeln.

Eine Abmahnung muss übrigens nicht zwingend schriftlich ausgesprochen werden. Auch eine mündliche Abmahnung ist wirksam. Es fehlt dann aber an der Nachweisbarkeit.

Kündigungsfrist

Wiederholt sodann der Arbeitnehmer trotz Abmahnung sein vertragswidriges Verhalten, so ist für die fristlose Kündigung noch die Kündigungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten. Danach muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber von dem für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Auch wenn die Kündigung nicht formgebunden ist, sollte sie aus Beweisgründen immer schriftlich erfolgen. Wichtig ist dabei, dass die Zustellung innerhalb der 2-Wochenfrist nachgewiesen werden kann. Dies geschieht entweder durch persönliche Übergabe unter Zeugen oder aber durch ein Einwurf-
einschreiben mit Rückschein.

Rechtsanwalt Christian Koller
Fachanwalt für Medizinrecht
TACKE KOLLER
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